В 1927-1932 гг. группа гарвардских ученых под руководством Э. Мэйо (1880- 1948) проводит знаменитые Хоторнские эксперименты, с которых принято начинать развитие собственной индустриальной социологии. Эксперимент в <Вестерн электрик компани> близ Чикаго проводился в 4 этапа. На первом изучалась роль освещения. Результаты показали, что в обеих группах - экспериментальной и контрольной - производительность увеличилась почти одинаково. Стало быть, на снижение выработки, полагали социологи, освещение не влияет. Не оправдались предположения ученых и на втором этапе. Они ввели ряд инноваций - паузы для отдыха, второй завтрак за счет компании, а затем укороченный рабочий день в неделю. Когда же они были отменены, производительность не упала. Ученые были обескуражены, так как весь известный тогда арсенал средств повышения выработки они исчерпали. Осталось предположить, что виноваты какие-то <скрытые> факторы типа улучшения стиля руководства и межличностных отношений.
Для подтверждения своей гипотезы на третьем этапе была разработана широкая научная программа, потребовавшая проведения 20 тыс. интервью. Что самое удивительное, Э.Мэйо, один из ярких представителей Гарвардской школы социологии, пригласивший в свою команду бывшего антрополога У.Уайта, использовал не традиционную количественную методологию, а открытую Чикагской школой так называемую софт-методологию и главный ее инструмент - неструктурированное интервью. Собрав обширный эмпирический материал об отношении людей к труду, ученые выяснили, что норма выработки рабочего определяется не его добросовестностью или физическими способностями, а давлением группы, которая диктует собственные требования и правила проведения.
С целью более глубокого изучения данной закономерности и была проведена по-следняя, четвертая, стадия эксперимента. Здесь Мэйо вновь вернулся от массового оп-роса к опытам с небольшой (14 рабочих-сборщиков) группой. Кропотливый анализ показал, что любая группа рабочих внутри себя разделяется на подгруппы (клики), но не по профессиональным, а по личным признакам. Выделялись аутсайдеры, лидеры и <независимые>. Каждая подгруппа придерживалась особых правил поведения. Неформальные нормы распространялись и на трудовую деятельность. Мэйо (до него это сделал Тейлор) обнаружил явление, называемое теперь рестрикционизмом - сознательное ограничение нормы выработки, которое <было своеобразным протестом против произвольного занижения администрацией расценок и одновременно - формой защиты своих интересов. Поскольку нормы были чрезвычайно высоки и с ними справлялись только единицы, то большинству рабочих, если бы они не выполняли за-дание, грозило явнее увольнение. Что было большой угрозой в период Великой де-прессии.
По своему научному уровню и методической культуре Хоторнские эксперименты являются этапными. За пять лет неустанной работы накоплен огромный массив данных. Так, Р. Франке и Дж. Каул, предпринявшие в конце 70-х гг. статистическую перепроверку результатов, обнаружили 17 ящиков записей хода эксперимента и микрофильмы, хра-нящиеся в архиве библиотеки Гарвардского университета, а также несколько томов вах-тенных журналов компании. Один только пилотаж программы интервьюирования длился 6 месяцев и проводился семью высококвалифицированными специалистами. На время беседы (ее продолжительность от 30 мин до 1 ч 30 мин) компания освобождала рабочих с сохранением зарплаты.
В основе социологии Гарвардской школы лежали следующие принципы: 1) чело-век представляет собой <социальное животное>, ориентированное и включенное в кон-текст группового поведения; 2) жесткая иерархия подчиненности и бюрократическая ор-ганизация несовместимы с природой человека и его свободой; 3) руководители про-мышленности должны ориентироваться в большей степени на людей, чем на продук-цию. Это способствует <социальной стабильности> общества и удовлетворенности инди-вида своей работой. Рационализация управления, учитывающая социальные и психоло-гические аспекты трудовой деятельности людей, - магистральный путь инновационной деятельности на предприятии. Социальная практика доктрины <человеческих отноше-ний> основывалась на провозглашенном Мэйо принципе замены индивидуального воз-награждения групповым (коллективным), экономического - социально-психологическим. Отсюда берет начало разработка новых средств повышения про-изводительности труда: <партисипативное управление>, <гуманизация труда>, <групповые решения>, <просвещение служащих> и т. д.